domingo, 24 de noviembre de 2013
Animación de evaluación del desempeño
El siguiente video da un claro ejemplo de una entrevista de evaluación de desempeño
Evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño consiste en la revisión
periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera
conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que
es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan
una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que
se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para
el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las líneas estratégicas y
directrices del Plan Estatal de Desarrollo.
La evaluación del desempeño es un proceso completo que
abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y
los principales compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el
seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los
mismos que se realiza una vez al año.
A través de la evaluación del desempeño individual, las
personas que tienen a su cargo dirigir a
otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones
y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño
satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior
a lo planificado según los objetivos.
La administración de sueldos y salarios (CON VIDEO!)
La
administración de sueldos y salarios es la aplicación de principios y técnicas
para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a su puesto, eficiencia, necesidades
y posibilidades de la empresa.
Sueldo: Es el pago que los empleados reciben
por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social,
impuestos y otros conceptos.
Salario: es el pago que
recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que
éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado.
Tipos de Salario
·
Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante
el proceso contractual.
·
Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente,
en función al costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y
otra bien distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede
proporcionar al trabajador.
·
Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades
producidas.
·
Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la
organización.
·
Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del
medio donde se trabaje.
·
Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o
servicios de la empresa o con servicios que la empresa pueda prestar.
·
Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra
en especie.
·
Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de
tiempo determinado.
Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.
Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.
·
Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto,
por lo regular cada año. Con ese monto determinado el gobierno estima que
una persona garantiza normalmente su subsistencia en el medio.
A continuación dejo el contenido multimedia del fragmento de la ponencia del Lic. Carlos Vázquez, en el CUCEA
Capacitación
Los siguientes dos diagramas explican de manera concisa y concreta el proceso de capacitación
PROCESO DE CAPACITACIÓN
TIPOS DE CAPACITACIÓN
Dotación de Persona
La dotación de personal es uno de los objetivos clave de la administración de Recursos Humanos
Se refiere al proceso de reclutar, contratar, orientar,
retener y despedir empleados.
Se verá cada una de las partes del proceso a detalle:
Reclutamiento y Selección
El proceso de reclutamiento y de selección comienza
cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creación, o resultado de
alguna promoción interna. Para cubrir adecuadamente esa vacante, deben existir
requisitos traducidos en lineamientos, es decir, políticas que el responsable
de esta función debe seguir durante el proceso de dotación de personal.
El reclutamiento intenta reunir un grupo de candidatos
que se ajusten al plan de recursos humanos. Los candidatos suelen ser
encontrados a través de anuncios en la prensa y en las revistas profesionales,
a través de agencias de empleo, a través de contactos personales y mediante
visitas a los colegios y universidades.
Contratación
El proceso de contratación incluye una serie de etapas
que incluyen las disposiciones legales sobre la decisión de contratar personal
para la organización.
Inducción
La inducción y orientación tienen por objeto ayudar a
los individuos seleccionados a incorporarse a la organización sin problemas.
A los nuevos empleados se les presentan sus colegas, se
les familiariza con sus tareas y se les dan a conocer las políticas y metas de
la empresa.
Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño compara el desempeño laboral
de un individuo contra los estándares u objetivos establecidos para su puesto.
si el desempeño es alto, al empleado seguramente se le premiará con un bono por
ejemplo, pero si es bajo se tomará alguna medida correctiva (como un
adiestramiento adicional) para que el desempeño no se desvíe de los estándares
deseados.
Separación de Personal
Existen diversos tipos de separación de personal, a
continuación, algunos ejemplos:
Animación Análisis de Puestos
Análisis y Diseño de Puestos
Puesto
Área establecida para que el
trabajador cumpla una determinada tarea en el proceso de trabajo.
La definición de un puesto debe
presentarse preferentemente por escrito.
Elementos que debe llevar
la descripción del puesto
Diseño de Puestos
Una estructuración de los puestos
para mejorar la eficiencia de la organización y satisfacción laboral.
El enriquecimiento del puesto
es un mecanismo que permite alcanzar objetivos motivacionales para los empleados.
Es un término de Frederick
Herzberg y genera satisfacción y estima tanto al puesto como de tipo laboral.
Para enriquecer un puesto, se debe:
Un puesto polivalente se refiere a un marco flexible y coherente con
un perfil amplio que propicia el enriquecimiento del desempeño, tanto vertical
como horizontal.
El análisis de puestos es el proceso por el cual se obtiene
información acerca de los puestos,, al definir sus deberes o actividades de
trabajo; su propósito es mejorar el desempeño y productividad.
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia
afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen
anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que
propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos
existentes en el mercado.
Fases del proceso de Planeación de Recursos Humanos
Políticas de Personal y su Importancia
Las políticas
de personal pueden considerarse de todos tipos:
·
De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia
del recurso humano sobre todos los demás.
·
De tipo particular, dirigidas a los campos específicos
de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, selección del personal,
contratación, etc.
La política general es importante especialmente porque
repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal,
así como en diversas áreas funcionales de la organización como: producción,
comercialización finanzas, etc.
Desafíos de la Planeación de Recursos Humanos
Externos:
En la actualidad las
organizaciones se desarrollan en ambientes turbulentos en los cuales abundan
los desafíos de todo tipo; estos de alguna manera influyen en la transformación
de las organizaciones que se operan.
Internos o Corporativos:
Estos derivan de que por lo
general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre
armonizan entre sí.
Fundamentos de los Recursos Humanos
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
· Planifica, organiza,
dirige y controla los Programas de Clasificación y Remuneración de Cargos;
Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño, Acciones de Personal,
Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales
en base a las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.
Asesora a los directivos del más alto nivel
de la Universidad en lo relacionado a la elaboración y formulación de políticas
en materia de Administración de Recursos Humanos.
Interpreta y aplica las políticas, normas y
reglamentos en lo que respecta a los diferentes programas de Administración de
Recursos Humanos.
Atiende las consultas y reclamos presentados
por los funcionarios de la Institución, relacionados con la interpretación y
aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos
humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
Propicia
la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente
adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la
Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
Provee un ambiente organizacional de
desarrollo y satisfacción del recurso humano, de forma tal que le permita a los
funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y habilidades.
Garantiza la coordinación de las acciones
requeridas de manera oportuna para dar cumplimiento a la remuneración de los
colaboradores.
Recibir y tramitar las solicitudes de
sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y destituciones.
Participar en los estudios para la creación o
exclusión de cargos de Carrera Administrativa Universitaria y de libre
designación, así como emitir opiniones técnicas sobre propuestas de
reorganización administrativa en relación con la estructura de cargos de las
mismas.
Revisa y consolida el Plan Anual de
actividades y el Anteproyecto de Presupuesto de la Dirección, participa en la
preparación de los anteproyectos de presupuesto con relación a la estructura de
personal de la Institución.
Cumplir
las demás funciones en materia de recursos humanos señaladas en las Leyes y
Reglamentos Universitarios vigentes.
Diversas Denominaciones
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